¿Dinero? No gracias, no me motiva...

Hasta hace pocos años, todas las organizaciones se adscribían a la máxima según la cual, para incrementar la productividad de sus empleados, debían incrementar proporcionalmente sus ingresos salariales mediante la implementación de incentivos económicos. En términos más simples, se creía que para que los empleados trabajaran más, bastaba con ofrecerles más dinero en función de lo producido, tras lo que marcharían cual burro detrás de la zanahoria.

En éste esquema, que podría enmarcarse en un modelo de aprendizaje que la psicología denomina condicionamiento operante, el estímulo esencial es, exclusivamente, el dinero (o cualquier otro beneficio pasible de ser valuado en términos monetarios). A pesar de la certeza con la que los textos y catedráticos nos transmitieron éstos conceptos, hace ya varios años que en la práctica se observan numerosos y rotundos fracasos de los sistemas de recompensas basados en dinero, lo cual motivó una nueva serie de investigaciones que echaron luz sobre los hechos.

En primer lugar se determinó que el modelo falla, pero no es totalmente erróneo; por el contrario, es sumamente efectivo cuando se aplica en entornos donde se realizan tareas prácticas, mecánicas. Por ejemplo, si en una fábrica de muebles ofrecemos a los operarios pagarles un incentivo económico por unidad producida por encima del objetivo general, obtendremos seguramente mayor productividad y operarios satisfechos con su sueldo y con su trabajo (siempre y cuando el incentivo sea proporcional al esfuerzo y estén cubiertos los demás factores básicos del trabajo). El fallo del modelo está en querer aplicarlo a otros puestos que implican tareas cognitivas (pensamiento conceptual, creativo) aún cuando se trate de las más rudimentarias; en éstos casos, los incentivos monetarios no solo fracasan en su intento de incrementar la productividad sino que la disminuyen. Siguiendo el ejemplo planteado anteriormente, si ofrecemos premios económicos al Departamento de Investigación y Desarrollo por cada idea innovadora que presenten, probablemente no obtendremos la cantidad esperada o, lo que es peor, no tendrán nada de innovadoras.

En segundo lugar se plantearon una pregunta: “Entonces, si no es el dinero ¿qué motiva al resto de los trabajadores?”. Y así arribaron a la conclusión de que hay 3 elementos que les conducen a un buen desempeño y a la satisfacción personal:

1. AUTONOMÍA: Posibilidad de auto-dirigirse, de tomar las decisiones por uno mismo sin intervención de terceros.
2. MAESTRÍA: El impulso de querer llegar a ser realmente bueno en lo que uno hace.
3. PROPÓSITO: La existencia de una meta trascendental que oriente los objetivos organizacionales por encima de los propósitos económicos aunque asociados de algún modo a éstos.

Para finalizar, les dejo un video (dos en realidad: parte 1 y parte 2) de Daniel Pink, autor y conferencista sobre el tema y una de sus conclusiones al respecto que dice más o menos así:

Si comenzamos a tratar a las personas como personas 

[en vez de asumir que son como burros que van detrás de la zanahoria] 

podremos sacar lo mejor de ellas y aún más, 

podremos hacer del mundo, un lugar mejor. 

¿Están de acuerdo?

Parte 1

Parte 2

Julio B.