Artículo publicado en actualENBLOG
Hace un par de años, un cliente que nos había contratado un proceso de selección, me pidió citar a los candidatos con márgenes de 10 minutos para la entrevista final con él. El puesto que quería cubrir era el de técnico ingeniero en una empresa constructora.
Me llamó la atención que, emulando a un médico de la Seguridad Social, sólo necesitara 10 minutos para conocer o reconocer la idoneidad del candidato.
- ¿Pero sólo 10 minutos? – Le espeté.
- Sí, para que más. En cuanto les veo entrar por la puerta sé si van a triunfa o no en la empresa – Me contestó con gran seguridad.
- Pero entonces, ¿por qué ha contratado nuestros servicios si podía haberlo hecho usted solo? – Le dije con cierta cara de sorpresa.
- Ustedes me los encuentran, me los limpian y yo doy el sí final. No necesito que me hagan más análisis que el localizarlos. Del resto me encargo yo. – Me contestó con aire de soberbia.
Mantuve con mi cliente algo parecido a esta conversación.
Lo cierto, es que como proveedor obediente que soy, le hice caso y en un plazo de una hora “entrevistó” a seis candidatos. Después me llamó y me dijo con gran seguridad:
- El cuatro.
- ¿El cuatro? – le pregunté para confirmar
- Sí el chico rubito. No recuerdo cómo se llama – concluyó.
- De acuerdo. Hablaré con él y le diré que le llame para ver los detalles de su contratación.
A la vez que llamaba al candidato, ensobrábamos la factura y dábamos por concluido el proceso.
Lo cierto es que en un primer momento dudé sobre la decisión de mi cliente, tan rápida, tan intuitiva y, sobre todo, tan poco objetiva. Pero a medida que pasaban los meses y no me llamaba para reiniciar el proceso por “inadecuación” de su candidato, empecé a confiar en su “ojo clínico”.
Encargar un proceso de selección a una empresa consultora como la mía no es barato. Mis clientes siempre se quejan de las facturas que dicen desorbitadas por estos servicios.
Pero yo intento hacerles ver la dificultad que entraña un proceso de selección: básicamente, lo que les cuento es que tengo una hora y media para decidir si una persona que no conozco y no he visto en mi vida va a desempeñar correctamente una labor, pero ya no ahora, sino dentro de seis meses, un año o tres.
El reto es por tanto hercúleo y de nuestro acierto depende en alguna medida los resultados de negocio de mi cliente.
Para llevar a cabo este tipo de tareas, existe un amplio abanico de herramientas que ayudan a optimizar la hora y media que podemos pasar con nuestro candidato. Algunas son más populares como los tests y otras más “elitistas” como los denominados Assessment Center.
Vamos a verlas una a una:
Currículum: Informa sobre los antecedentes de la persona. Dónde nació, que estudió, dónde ha trabajado, cuándo ha cambiado de empresa, etc.
Resulta muy útil como primer paso para conocer al candidato.
Tests: Se trata de un conjunto de situaciones problema que deben ser resueltas en un plazo de tiempo concreto. Para resolver esos problemas es necesario hacer uso de algún componente intelectual o cognitivo que es la variable analizada. Así, un test en el que es necesario hacer operaciones aritméticas para resolverlo medirá aspectos como el cálculo o el razonamiento numérico, entre otros.
Cuestionarios: Suelen medir aspectos relacionados con la forma de ser o actuar de la persona. Son los denominados “de personalidad”. La persona debe ir respondiendo a una serie de frases que describen conductas y decidir si eso se ajusta a cómo es ella. Así, por ejemplo, preguntas del tipo “Soy el alma de las fiestas” permiten valorar si la persona es extrovertida.
Assessment Center: Hace referencia a un modelo de evaluación en el que la persona se enfrenta durante varias horas a todo tipo de pruebas. Generalmente estas pruebas hacen referencia a situaciones de trabajo y deben ser resueltas por medio de informes, presentaciones o decisiones de trabajo.
Entrevista: Por medio de la entrevista se consigue profundizar en aquellos aspectos de la persona que queden más en el aire; experiencia profesional, la formación recibida, sus ambiciones, etc. Una buena entrevista debe durar al menos 1 hora.
Referencias: En algunos países como los latinoamericanos es una parte fundamental del trabajo.
Mi cliente seguirá apostando por su “ojo clínico”. Nosotros lo hacemos por la fiabilidad y las decisiones correctas y fundamentadas.
Antonio Pamos
Director Grupo ACTUAL
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